I. Историческая справка

ч. 1 ... ч. 5 ч. 6 ч. 7 ч. 8

5. Центр обучения взрослых

Центр обучения взрослых- это 11 центров разбросанных по республике. Учредителем ее является профсоюзные организации ФПК.

История создания ЦОВ лежит в 1996 году, когда совместно с Датской ассоциацией образования рабочих в Дании был организован ЦОВ. Дальнейшее развитие он получил уже в г. Каракол и в настоящее время в 6 областях республики имеется 11 центров.

ЦОВ занимается, прежде всего, обучением населения. Для организации курсов сначала определяется тематика, находится преподаватель и проводится обучение. Прежде всего, это вопросы демократизации общества, семейных отношений, психологические курсы, компьютерная грамотность, английский язык и прочее.

Финансирование обучения проводится в основном из средств грантов, выделяемых различными организациями. В настоящее время основным грантодателем является Ассоциация образования рабочих Германии и его Институт Международных отношений. Офис находится в Ташкенте.

По словам директора центра Диденко Юрий Петровича, определенные курсы как компьютерная грамотность и английский язык, являются платными, так как ЦОВ самостоятельно без дополнительной поддержки существовать не может.

Кроме того, что ЦОВ проводит курсы для населения, также проводит курсы для профсоюзного актива. Эти курсы проводятся по заявкам профсоюзных органов. Курсы проводятся по той тематике, которую предлагают профсоюзы. Проводятся курсы и по охране труда, техники безопасности, и др. курсы. За последнее время проведено целый ряд курсов по компьютерной грамотности, в связи с оснащением федерации и отраслевых комитетов компьютерам. Эти курсы проведены бесплатно, то есть за счет грантов.

Форма обучения самая различная, применяются интерактивные методы обучения.

По мнению директора, профсоюзам необходимы курсы на такие темы как международное профсоюзное движение, использование передового опыта деятельности профсоюзов зарубежных стран. Кроме этого и на элементарные знания по проведения собраний.

За период с 1995 по 2000 годы Центром обучения взрослых провел 1255 курсов, в которых приняли участие 24200 человек. Из них по профсоюзной тематике проведено 203 курса и обучено 5065 активистов. Было выпущено 15 наименований буклетов общим тиражом более 7000 экземпляров.



6. Нормотворческая деятельность. Новый Трудовой кодекс.

Несмотря на то, с что у профсоюзов нет права законодательной инициативы, они активно участвуют в нормотворческом процессе. По словам юристов Федерации., почти все проекты нормативных правовых актов, касающихся трудовых отношений согласовываются с ФПК. Как правило, проекты направляются на согласование до внесения в Парламент или на утверждение в Правительство. Бывают и случаи когда Президент при подписании закона или указа направляет на согласование в ФПК. В свою очередь, внутри Федерации проекты направляются на согласование и внесение предложение и замечаний в отраслевые комитеты. К сожалению, бывает и так, что некоторые законопроекты, касательно трудовых отношений, проходят без согласования с профсоюзами.

Большая работа проведена по внесению изменений в новый Трудовой кодекс. Следует несколько слов сказать о существе реформы трудового законодательства за годы суверенизации Кыргызского государства. Со дня независимости принято два Кодекса.

Суть первого этапа реформы состояла в том, что произошел переход от централизованного регулирования трудовых отношений к децентрализации. Законодательно закрепляется только минимум трудовых и социальных гарантий работников – максимальная продолжительность рабочей недели, минимальная продолжительность суточного еженедельного отдыха и трудового отпуска, минимальная оплата труда, ограничение сверхурочных работ и другие ограничения, которые нельзя переступать. Все остальное (повышенные гарантии) определяются на уровне предприятия (организации) по договору между работодателем и работником (индивидуальный трудовой договор, коллективный договор) – формы и размеры оплаты труда, режим рабочего дня и недели, безопасные условия работы, внутренний распорядок, социальные выплаты и т.п.

На втором этапе реформы (второй Кодекс) происходит углубление демократизации в отношениях между работодателями и работниками, получает развитие институт представительства работников и работодателей, стороны трудовых отношений становятся равноправными социальными партнерами, акцент делается на коллективные договоры и соглашения в сфере труда. В коллективных трудовых отношениях выступают уже три стороны – органы исполнительной власти (государство), работодатели (их объединения), работники (их представители – профсоюзы).

При разработке нового Кодекса сложность задачи состояла в том, чтобы не допустить снижения трудовых и социальных гарантий работников, ограничение прав их представительных органов и в то же время найти оптимальный баланс прав и интересов сторон трудовых отношений. По словам юристов Федерации, под предлогом реформирования делались попытки урезать права работников и неограниченно расширить права работодателей, имелись отрицательные взгляды на роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений. Федерацией профсоюзов внесено около 200 предложений. Более 90 процентов этих предложений были приняты Парламентом. Только благодаря усилиям профсоюзов, удалось добиться приоритета профсоюзов и их объединений в защите прав работников по сравнению с иными представителями (ст.29, 30, 31).

Новый Трудовой кодекс укрепляет правовую основу деятельности профсоюзов и расширяет правовое поле для защиты прав, как наемных работников, так и работодателей. В федерации считают, что реформа трудового права вызвана объективными причинами и условиями, которые диктует рынок. Например, введена новая глава – нормирование труда – ст. ст. 176-180. Она предусматривает нормы выработки продукции, нормы и времени и нормы обслуживания в соответствии с достигнутым уровнем техники и технологии. Это гарантирует дифференцированный подход к оплате труда, оценивать труд по его количеству и качеству.

Но были и субъективные причины законодательства о труде. Например, сделать Трудовой Кодекс более привлекательным для иностранных инвесторов якобы с целью более масштабного вливания инвестиций в Кыргызскую экономику. Более того, были попытки исключить профсоюзов из кодекса, ссылаясь на Закон «О профессиональных союзах».

В целом, по мнению юристов Федерации, новый Трудовой Кодекс имеет целый ряд достоинств по сравнению с прежним законодательством.

При подготовке Трудового Кодекса остро дискуссия разгорелась по содержанию срочного трудового договора. Это связано с тем, что такой договор значительно снижает трудовые и социальные гарантии работников.

Нечеткое определение срочного договора приводило к тому, что постоянная работа превращалось во временную. Кроме того, по окончанию срока договора работнику не гарантируется другая работа или трудоустройство на другом предприятии. Ему не выплачивается никаких пособий или компенсаций. При увольнении не требуется согласия профсоюза или другого представительного органа работников. Контракт использовался работодателем как краткосрочный трудовой договор независимо от постоянства и характера работы. По настоянию профсоюзов данный контракт исключен. Однако, серьезным камнем преткновения стал пункт в котором указывалось, что срочные трудовые договоры заключаются со всеми работниками на предприятиях с численностью работников до 25 человек. Таких предприятий в республике около 80 процентов, на них занято большая часть трудоспособного населения. Если принять такое условие, то подавляющая масса работников никогда не будет иметь постоянной работы, а главное они полностью будут лишены материальной и социальной поддержки при увольнении. После длительных переговоров и согласований принята норма следующего содержания: срочный договор заключается с работниками, поступившими на работу на предприятия малого и среднего предпринимательства численностью до 15 человек в течение одного года со дня создания предприятия.

Первоначально в проекте Трудового Кодекса также было записано, что срочные договоры заключаются с творческими работниками организаций кинематографии, театров, цирков, профессиональными спортсменами и средствами массовой информации. Практическое применение этой нормы показало, что на срочный контракт переводили всех работников театрально-зрелищных предприятий (штатных и нештатных). По настоянию профсоюзов указанная норма исключена из Трудового Кодекса.

По предложению профсоюзов существенной корректировке подверглась норма, которая определяет начало действия трудового договора. В ней указывается, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Если в договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора. Если трудовые отношения юридически не оформлены, то трудовой договор считается заключенным с того дня, когда работник фактически приступил к работе с ведома работодателя или его уполномоченных лиц.

В то же время введено много новых положений:

- две новые главы о социальном партнерстве;

- пять новых глав об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников;

- глава о способах защиты трудовых прав;

- расширенно понятие срочного трудового договора;

- введены новые основания расторжения трудового договора, как по инициативе работодателя, так и по обстоятельствам независящим от воли сторон и другие новшества.

Основные дополнения и изменения, внесенные в новый Трудовой кодекс по предложению ФПК, описаны в Приложении № 2


Приложение № 1
Новые положения в Трудовом Кодексе
1. Задачи Трудового Кодекса

Защита трудовых прав и интересов не только работников, но и работодателей.

Подчеркивается, что при установлении условий труда и в осуществлении контроля за соблюдением законодательства обязательное участие представительных органов работников.

Другой важнейшей задачей Кодекса является правовое регулирование трудовых отношений:

организация труда и управление трудом;

трудоустройство у данного работодателя;

деятельность представительных органов работников и их взаимоотношения с работодателем и т.д. (ст. 1)

В прежнем Кодексе задачи были сужены.


2.Более полно определены основания возникновения трудовых отношений.

В прежнем Кодексе указывалось, что прием на работу осуществляется путем заключения трудового договора (контракта). Не выделялись другие виды оформления трудовых отношений.

В новом кроме заключения письменного договора указывается:

назначение или утверждение в должности;

избрание на должность;

принятие на работу по установленной квоте;

решение суда о заключении трудового договора (решение о восстановлении на работу, решение о неправомерном отстранении от работы, о необоснованном отказе в приеме на работу) – ст. 14-17;

фактическое допущение к работе (ст.57).


3. Существенной корректировке подверглась норма, которая определяет начало действия трудового договора (бывшая 98).

В ней указывается, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Если в договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, то договор аннулируется.

Если трудовые отношения юридически не оформлены, то трудовой договор считается заключенным с того дня, когда работник фактически приступил к работе с ведома работодателя или его уполномоченных лиц.
4. В ранее действовавшем законодательстве не было определено, кто является субъектами коллективных трудовых отношений. Теперь определены стороны в коллективном договоре: представительный орган работников (профсоюз, объединенный представительный орган) и работодатель или объединение работодателей (ст.21).

5. Вместо «наниматель» введено понятие «работодатель». В отличии от нанимателя в качестве работодателя выступает и собственник, и руководитель.

Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Ранее только юридическое.

Функции работодателя на предприятии, имеющего статус юридического лица, могут выполнять уполномоченное лицо собственника (руководитель) или орган управления (правление, Совет).


6. В защиту наемного работника введена норма, запрещающая работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ст.56.

На практике нередки случаи, когда маляру приходиться выполнять работу каменщика, официантке работу посудамойщицы и т.д.


7. Уместно отметить, что достаточно полно и более четко определены права и обязанности работников и работодателей (ст. ст. 19-20), что в прежнем Кодексе было серьезным пробелом.
8. В новом Кодексе (ст. 66) предусмотрена административная ответственность работодателя за отказ в выдаче или задержку выдачи приказов или распоряжений о переводе, увольнения работника, сведений о заработной плате, выписок из трудовой книжки и других документов, связанных с работой. Поскольку ранее такой ответственности не было, то работникам зачастую отказывалось в выдаче документов и он не мог обратиться в суд.
9. Касаясь темы изменения условий трудового договора, то здесь тоже имеются новшества.

Если в связи с изменением технологии, организации производства, сокращения объема работ изменяется оплата труда, режим работы и отдыха, упраздняются какие-то льготы или преимущества, то работник должен быть поставлен в известность в письменной форме за один месяц. Если работник согласен работать в новых условиях, то это должно быть отражено в трудовом договоре. Если не согласен, то работодатель обязан предложить другую работу соответствующую его квалификации и здоровью. Если такой работы нет или работник отказывается, то в этом случае он может быть уволен за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – ст.71.


10. Впервые дано понятие массового увольнения (ст.78) – сокращение не менее 20 процентов работников в организациях численностью от 50до 100 человек, не менее 15 процентов с численностью работающих свыше 100 человек в течение трех месяцев подряд.
11. Введено понятие - временное заместительство, т.е. возложение обязанностей на временно отсутствующего руководителя организации на срок не более трех месяцев.

Не допускается назначение работника исполняющим обязанности на вакантную должность (ст. 74). Совершенно обратное явление имеет место на государственной службе. В таможенных, налоговых органах поголовно назначают исполняющих обязанности годами.


12. Введены новые основания прекращения трудового договора, как по инициативе работодателя, так и по обстоятельствам, независящих от воли сторон трудовых отношений.

а) по инициативе работодателя:

увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества;

увольнение руководителя, его заместителей, главного бухгалтера в связи с принятием необоснованного решения, повлекшие причинение ущерба предприятию;

расторжение трудового договора с работником представившего ложные документы или сведения, дающие основания в отказе в заключении такого договора.

б) по основаниям, не зависящим от воли сторон:

не избрание на выборную должность;

в связи с чрезвычайными обстоятельствами, препятствующими продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийные бедствия);

в связи со смертью работника или признания судом умершим или безвестно отсутствующим (ст. 88).

в) по инициативе работника:

для срочного и бессрочного трудового договора один порядок, предупреждение работодателя за 14 дней;

не допускается принуждение работника к увольнению;

если работодатель отказывается расторгнуть срочный трудовой договор, то работник вправе обратиться в суд;

если расторжение срочного договора происходит без уважительных причин, то работодатель вправе потребовать от работника компенсацию, но не более среднемесячной зарплаты ранее было 6ти кратная минимальная зарплата) – ст. 82;

предусмотрено увольнение работника в связи с переводом к другому работодателю. Ранее такая форма отсутствовала.

Исключено дублирование такого основания, как расторжения трудового договора при отказе работника продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда. Такое дублирование вносило диссонанс в применение закона. Одно и то же основание увольнения излагалось в двух статьях. В одной указывалось, что расторжение трудового договора производится по инициативе нанимателя с выплатой выходного пособия (ст. 119); в другой статье (125) указывалось, что прекращение трудовых отношений в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий труда относится к обстоятельствам, независящим от воли сторон и пособие не выплачивается.


13. Изменились сроки предупреждения работника об увольнении по сокращению штатов или ликвидации предприятия.

Если ранее работник предупреждался о высвобождении за два месяца, то теперь – за один. Работник может быть уволен и до истечения месячного срока, но за оставшиеся дни предупреждения работодатель обязан выплатить компенсацию работнику из расчета средней оплаты труда за каждый день


(ст. 85).

При увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации работодатель обязан предупредить его не менее, чем за две недели. В прежнем законодательстве этого не было.


14. Изменен размер выходного пособия при увольнении работника в связи с сокращением, реорганизации или ликвидации предприятия. Как Вы помните раньше применялась формула расчета выходного пособия – ¼ среднего заработка * стаж работы на данном предприятии, но не ниже среднего заработка. Те работники, которые имели большой стаж (свыше 10 лет) выходное пособие было в 2-3 раза больше среднего заработка.

Теперь независимо от стажа работы работнику увольняемому по сокращению будет выплачиваться выходные пособие в размере двух среднемесячных оплат труда (ст. 86). В то же время в статье указывается, что трудовым и коллективным договором могут предусматриваться повышенные размеры выходного пособия. Естественно в данном случае будет учитываться стаж работы и добросовестное отношение работника к работе.

При увольнении работника в связи с призывом на военную службу, переводом мужа (жены) на службу в другую местность, восстановления работника, ранее занимавшего эту должность устанавливается выплата выходного пособия в размере одной среднемесячной оплаты труда.
15. Что касается главы «рабочее время», то она не подверглась существенным изменениям, если не считать, что введено понятие – ненормированный рабочий день. Однако, ненормированное время не может применяться произвольно. Оно может иметь место по распоряжению работодателя в исключительных случаях и перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка по согласованию с профсоюзом – ст. 106.

Другое важное положение, что к сверхурочным работам работник может быть привлечен только с письменного согласия. Отменен лимит сверхурочных часов – 120 часов.


16. Трудовые отпуска.

Существенные изменения произведены в главе «отпуска». Если в прежнем законодательстве минимальный отпуск устанавливался 4 рабочих недели, и каждый наниматель по своему трактовал эту продолжительность, то есть в зависимости от количества рабочих дней на предприятии, в результате минимальный отпуск уменьшался.

Теперь минимальный отпуск установлен не менее 24 рабочих или 28 календарных дней – ст. 117.Право использование отпуска в первый рабочий год работы возникает через 11 месяцев, в отличие от прежнего законодательства через 6 месяцев (127), за исключением отдельных категорий работников до истечения 11 месяцев – ст. 126.

Замена отпуска денежной компенсацией по заявлению работника допускается до двух недель – ст. 131. В прежнем законе - одна неделя.

Ежегодные дополнительные отпуска за особый характер работы, вредные и опасные условия труда, их продолжительность и порядок устанавливает Правительство КР (ст. 120-123).

За ненормированный рабочий день предоставляется дополнительный отпуск не менее трех дней. Если не предоставляется возможности дать такой отпуск, то дни отпуска оплачиваются как сверхурочная работа ст. 122.

Отпуск по уходу за ребенком снижен с 3 до 1,5 лет – ст. 137. По договоренности с работодателем такой отпуск может быть увеличен до 3-х лет.

Льготы и компенсации на период учебы в образовательных учреждениях (предоставление отпуска, оплата его за проезд и др.) предоставляются в соответствии с законом в том случае, если работник направлен на учебу работодателем.

Если работник совмещает работу с обучением без направления работодателя, то гарантии и компенсации предоставляются, если это предусмотрено колдоговором или трудовым договором 139.

Исключена статья об отправлении работников в отпуска без содержания по инициативе работодателя (сокращение объема работ или простой).

В прежнем Трудовом Кодексе статья 211 давала возможность работодателю отправлять работников в длительные отпуска без какой-либо оплаты в связи с частичным или полным простоем или сокращения объема работ.

Получалось, что Де-юре работник находился в трудовых отношениях и за ним сохранялось рабочее место.

Де-факто работник не имел ни работы, ни зарплаты, ни социальной поддержки – время нахождения в таком отпуске не входило в страховой стаж, страховые взносы в соц. фонд не отчислялись, в случае болезни бюллетень не оплачивался, время вынужденного отпуска исключалось из стажа для трудового отпуска и другие ограничения законных прав работников.

Не оплачиваемый отпуск может быть предоставлен только по заявлению работника и по семейно-бытовым или личным мотивам (ст. 133).


17. Оплата труда.

а) Оплата труда работников определяется в зависимости от количества, качества и сложности работ. Квалификационные требования к работнику государственной организации определяется тарифно-квалификационным справочником и другими нормативными актами утвержденными Правительством. На предприятиях негосударственного сектора сложность работ и присвоение квалификационных разрядов производится работодателем (ст. 152).

Условия и размеры оплаты труда в негосударственном секторе устанавливаются коллективными договорами, соглашениями между работодателями и работниками или их представительными органами.

б) Минимальная оплата труда устанавливается не ниже прожиточного минимума стоимостной величины потребительской корзины - ст. 154. Это коренной поворот в оплате труда.

в) Запрещается оплата труда в форме долговых обязательств, расписок, продовольственных или промтоварных карточек и т.д. (ст. 153).

г) Закон также предусматривает материальные санкции, налагаемые на работодателя, если по его вине происходит задержка выдачи зарплаты или расчета при увольнении работника, но значительно ниже, чем предусмотрено было в прежнем законодательстве.

Если ранее за несвоевременную выплату расчета работодатель выплачивал каждый день задержки средний дневной заработок, 0,15 пени с учетом индексации роста цен на потребительские товары, то теперь только 0,5% за каждый день от невыплаченной суммы – ст.157.

д) Внесены изменения в определении среднего размера заработной платы. Средняя зарплата рассчитывается из 12 месяцев для пособий при увольнении, при возмещении вреда в результате трудового увечья, выплатах за вынужденный прогул.

При начислении отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск берется заработок последних трех месяцев, суммируется и делится на три. Если отпуск предоставляется в календарных днях, то средний заработок делится на 29,6 и умножается на 28 дней. Если отпуск исчисляется в рабочих днях, то средний трехмесячный заработок делится на 25,4 (узнаем среднедневной заработок) и умножаем на 24 рабочих дня. Колдоговором могут быть предусмотрены любые другие периоды для определения среднего заработка в интересах работника.

е) следующая новая норма – выплата заработной платы при банкротстве предприятия.

При объявлении организации банкротом привилегия по сравнению с другими выплатами перед кредиторами отдается выплате зарплаты. В первоочередном порядке задолженность по зарплате должна быть погашена не менее, чем за три месяца – ст. 165.

ж) Оплата труда при совмещении профессий устанавливается по соглашению между работодателем и работником, но не может быть ниже 30% ставки по совмещаемой работе. Ранее (ст. 228) ни нижний, ни верхний предел не устанавливался – ст.167.

з) Еще новшество – при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации труд оплачивается по более высокой квалификации. В случаях, когда с учетом характера производства работнику со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ более низкой квалификации, то работодатель должен выплатить межразрядную разницу – 168. Ранее такой нормы не было.

и) Оплата времени простоя по вине работодателя или по причинам не зависящим от него – оплата 2/3 тарифной ставки – ст.172. В прежнем Кодексе устанавливалась тарифная ставка.

к) Новое в компенсации за сверхурочную работу. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться временем отдыха равной сверхурочной работе – ст.174.

В прежнем законе о труде такая альтернатива компенсации не предусматривалась.


18. Введена новая глава – нормирование труда – ст. ст. 176-180. Она предусматривает нормы выработки продукции, нормы времени и нормы обслуживания в соответствии с достигнутым уровнем техники и технологии. Это гарантирует дифференцированный подход к оплате труда, оценивать труд по его количеству и качеству.

Отсутствие законодательного закрепления нормирования труда привело к произволу и занижение цены рабочей силы. Например, до настоящего времени нет нормативов уборки помещений. Как правило, работодатель завышает норму площади, сокращает число уборщиков, а зарплату не увеличивает.

В то же время указывается, что достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками за счет применения по инициативе новых приемов труда и совершенствования новых рабочих мест не являются основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Это также юридическая гарантия от необоснованного занижения оплаты труда.
19. Гарантии и компенсации.

а) Как в прежнем трудовом законодательстве, так и в новом Кодексе работнику при отвлечении от основной работы для выполнения государственных или общественных обязанностей гарантируется сохранение рабочего места (должности), среднего заработка, выполнение иных обязанностей в рабочее время – ст. ст. 181 – 194.

Особенность в том, что если раньше при выполнении обязанностей, не связанной с трудовой функцией, средний заработок выплачивался за счет средств предприятия, то теперь ее должен выплачивать тот орган, который привлекает работника. Например, если участковая или окружная комиссия привлекает работника организации к выборной компании, то она и должна оплачивать средний заработок на время выполнения обязанностей.

Если работник привлекается для выполнения воинских обязанностей, то компенсировать заработок будет Министерство обороны.

Работодатель сохраняет средний заработок при направлении работника на медицинское обследование и направлении на повышение квалификации.

б) Нововведение – при расторжении трудового договора с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника им выплачивается компенсация не ниже среднемесячного заработка – ст. 186.

в) Предусматривается гарантия работникам, уволенным в связи с призывом на срочную военную службу. По окончании срока службы имеет преимущественное право поступления на работу на то предприятие, из которого призывался. Ранее такой нормы в трудовом законодательстве не было.
20. Касаясь главы «Профессиональная подготовка и переподготовка кадров», то необходимость профподготовки определяет работодатель с учетом того, что повышение квалификации или переквалификация нужна для выполнения трудовой функции на данном предприятии – ст. 195.

а) Работник имеет право на профессиональную подготовку и обучение новым профессиям и специальностям, но через дополнительный договор между работником и работодателем – ст. 196.

б) Введено ряд норм об ученическом договоре – ст. ст. 198-207.

Работодатель имеет право заключать ученический договор:

с лицом, ищущим работу;

договор на профессиональное обучение;

с работником предприятия на переобучение без отрыва от производства.

Ученичество организуется в формах индивидуального бригадного или курсового обучения. Время прохождения учения в течение недели не должна превышать норму недельного рабочего времени.

В период обучения ученикам выдается стипендия в размерах, определяемых ученическим договором. Если на практических занятиях ученик выполнил работу, произвел продукцию, то она оплачивается в соответствии с установленными расценками.

в) Введена статья об аттестации – стимулирование роста профессионального мастерства, повышение творческой активности, продвижение по службе, а также определения соответствия работника занимаемой должности. А вовсе не для того, чтобы избавиться от работника.

Типовое положение и перечень должностей, подлежащих аттестации, определяет Минтруд. На основе типового положения каждое ведомство и даже предприятия могут иметь свое положение. Следует различать аттестацию работника от аттестации рабочего места.

21. В разделе «Охрана труда» более четко определены обязанности работодателя по обеспечению охраны труда и работника по соблюдению правил безопасных условий труда – ст. ст. 211-212.

а) Введена статья о службе охраны труда (ст. 222), в которой указывается, что в целях обеспечения требований охраны труда в каждой организации численностью более 50 работников вводится должность специалиста или служба по охране труда. Учитывая специфику производства, такая служба может быть создана и в организациях менее 50 человек. Эта норма не нова, но ее не было в Трудовом Кодексе

При отсутствии специалиста или службы по охране труда работодатель заключает договор с организациями по обслуживанию своего предприятия в части обеспечения безопасности труда.

б) Как и в прежнем Кодексе, работодатель несет ответственность за причинение вреда здоровью работника, но теперь предусмотрена смешанная вина (ответственность) – ст.230. Если грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, то размер возмещения уменьшается. Смешанная ответственность применяется при выплате единовременного пособия и возмещения утраченного заработка в связи со смертью кормильца и компенсации расходов на погребение. Однако, полный отказ от возмещения вреда не допускается, если даже имела грубая вина потерпевшего и отсутствие вины работодателя.

Закон также указывает на возмещение морального вреда в связи с утратой здоровья на производстве – ст. 248.

Важно также отменить, что предусматривается повышение сумм возмещение вреда в связи с повышением минимального размера зарплаты на общегосударственном уровне – ст. 234.

в) Введена новая статья (255) о возмещении вреда в случаях реорганизации или ликвидации предприятия. В указанных случаях обязанность выплата платежей по возмещению вреда возлагается на правопреемника. Если права и обязанности ликвидированного работодателя не переходят к правопреемнику, то он обязан соответствующие суммы по возмещению вреда передать в Социальный фонд. Если капитализация не произведена, то возмещение вреда производится за счет органа социального страхования.


22. Особенности регулирования труда женщин

а) Если по прежнему трудовому законодательству запрещалось направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе, в ночное время, выходные и праздничные дни беременных женщин и женщин имеющих детей до 3-х лет, то по новому закону допускается, если не запрещено по медицинским заключениям – ст. 304.

б) Запрещается отказывать в приеме на работу по мотивам беременности – ст. 305.

Однако, по новому Кодексу беременные женщины, женщины, имеющие детей до 3-х лет и одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет могут быть уволены по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, систематическое нарушение трудовой дисциплины, утрату доверия материально-ответственного лица, аморальное поведение работницы, занимающейся воспитательными функциями – ст. 310.

Ранее эта категория работниц не могла быть уволена по указанным основаниям.

Вместе с тем работодатель не в праве уволить указанную категорию женщин при реорганизации предприятий, сокращении штатов, несоответствия занимаемой должности в следствии недостаточной квалификации и при смене собственника организации.


23. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллективного исполнительного органа (глава 26)

Трудовой договор заключается с руководителем на срок, установленный учредительными документами или по соглашению сторон – между собственником или уполномоченным им лицом и руководителем. Руководитель может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа или собственника.

Регулирование труда руководителя осуществляется как трудовым законодательством, так и учредительными документами. Такие же особенности регулирования труда касаются и членов коллегиальных исполнительных органов (члены Правления), если с ними заключен трудовой договор.

Кроме общих положений с руководителем может быть расторгнут трудовой договор по дополнительным основаниям:

-отстранение от должности в связи с принятием решения учредителями или собственником о досрочном прекращении трудового договора.
24. Предусматриваются особенности заключения трудового договора с работодателем, который не является юридическим лицом (глава 31). Договор должен быть заключен в письменной форме и зарегистрирован в органах по труду (государственная служба занятости).

Режим рабочего времени и времени отдыха определяются по соглашению сторон.

Об изменениях существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо должен предупредить работника не менее чем за 7 дней.

Трудовой договор, помимо оснований, предусмотренных кодексом, может быть прекращен на основаниях, предусмотренных трудовым договором.

Документом, подтверждающим стаж работы у данного работодателя, является письменный договор.

Работодатель – физическое лицо не в праве производить записи в трудовой книжке – ст. 357.


25. Введена также новая глава (34), предусматривающая регулирование труда работников транспорта.

Особенность заключается в том, что при приеме на работу этой категории осуществляется профессиональный отбор работников транспортным ведомством и определяется пригодность работника по состоянию здоровья.

Работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Перечень профессий и работ, непосредственно связанных с движением транспорта, утверждает Правительство.


26. Особенности регулирования труда педагогических работников состоят в следующем (глава 35):

- необходим образовательный ценз для педагогической деятельности (высшее, по соответствующей специальности);

-договор с работниками учреждений высшего профессионального образования заключается сроком на 5 лет;

- заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор;

- в государственных и муниципальных учебных заведениях на должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей институтов и филиалов устанавливается возрастной ценз 65 лет;

- проректоры принимаются на работу по срочному договору и сроки должны совпадать со сроками полномочий ректора учебного заведения.

Кроме оснований, предусмотренных кодексом, педагогические работники могут быть уволены по дополнительным основаниям:

- повторного грубого нарушения Устава в течение года;

- однократного использования такого метода воспитания, как физическое или психическое насилие над учащимися;

- достижение ректором, проректором, деканом, факультета, руководителем института или филиала 65 лет.


27. Что касается коллективных трудовых отношений и представительство сторон, роли профсоюзов, то здесь также имеются существенные дополнения и изменения.

а) В двух главах о социальном партнерстве даются понятия о сторонах, формах и принципах сотрудничества между органами исполнительной власти, работодателями и представителями работников в сфере трудовых отношений.

Что это дает профсоюзам?

обязывает создавать в каждом трудовом коллективе представительный орган;

расширяет правовую основу деятельности профсоюзов;

признает профсоюз стороной в коллективных трудовых отношениях и равноправного социального партнера.

б) В регулировании трудовых отношений и защите интересов наемных работников закреплены следующие права профсоюзов (ст. ст. 29-52):

вести коллективные переговоры, заключать коллективные договора и соглашения с работодателями;

участвовать в решении вопросов социального и экономического развития предприятия;

представлять интересы работников через органы управления организации (правление, Совет директоров, наблюдательный Совет);

участвовать в разработке локальных нормативных актов организации в случае предусмотренных законодательством;

осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства;

беспрепятственно посещать рабочие места и получать от работодателя необходимые сведения, касающихся обеспечения трудовых прав работников;

участвовать в разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров;

выступать в суде в качестве истца в защиту трудовых прав работников;

обжаловать в суд неправомерные решения работодателя;

объявлять и прекращать забастовку.

в) В свою очередь работодатель обязан создать условия для нормальной деятельности представительного органа работников, перед принятием решений, касающихся интересов работников, провести консультации с профсоюзом; своевременно рассматривать предложения профсоюзов и сообщать о принятых мерах.

г) Представлять интересы работников перед работодателями приоритет отдается профсоюзам. В статье 29 Трудового Кодекса указывается, что интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, осуществления контроля за их выполнением, формирование комиссий по регулированию социально-трудовых отношений возлагается на соответствующие профсоюзы и их объединения.

Полномочия профсоюзов не могут подменяться или дублироваться другими представительными органами (ст. 31).

Далее подчеркивается работники не являющиеся членами профсоюза, могут заключать договор с профсоюзной организацией о том, чтобы она представляла их интересы перед работодателями (ст. 30).

При наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, другие работники (не члены профсоюза) вправе на общем собрании (конференции) поручить этой профорганизации представлять их интересы.


28. Специально выделена глава (40) предусматривающая способы защиты трудовых прав работников:

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства в лице государственной инспекции труда;

защита трудовых прав работников профессиональными союзами (правовая, техническая инспекция труда, общественные инспектора или комиссии при профкоме на предприятии);

самозащита, т.е. самостоятельное отстаивание своих прав.


29. Некоторые новшества в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Подчеркивается, что в случае разногласий в трудовом споре участвует как работник состоящий в трудовых отношениях так и работник, с которым прекращен трудовой договор (ст.411). Ранее это не выделялось.

Указывается также, что установленный Трудовым Кодексом порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на работников занимающих выборные оплачиваемые должности в общественных организациях (ст.413).

Досрочное освобождение выборных работников может иметь место только по решению органов, избравших работника.

Комиссии по трудовым спорам образуются из равного числа представителей работников и работодателя в организациях численностью работающих не менее 10 человек.

Представители работников, входящих в комиссию, избираются на общем собрании или конференции, а представители работодателя назначаются приказом руководителя (ст.415).



В случае незаконного увольнения суд выносит решение о восстановлении работника в прежней должности и выплате среднего размера оплаты труда за все время вынужденного прогула (ст.423). Ранее не более двух лет.






ч. 1 ... ч. 5 ч. 6 ч. 7 ч. 8